Se hai deciso di istituire una presenza diretta in Cina, con un Ufficio di Rappresentanza, una Joint Venture o una filiale diretta, la cosa più importante e più difficile è the most important and most difficult thing is hiring the right (Chinese) people..
Ti dico subito che per la grande dinamicità del mercato del lavoro in Cina il rischio di selezionare una persona sbagliata, o di perdere delle persone di talento, esiste sempre ed è molto più alto che da noi, soprattutto se sei una PMI.
Invece di darti come faccio sempre dei consigli, preferisco questa volta elencarti i tre errori più classici che fanno le nostre aziende, e le relative “contromisure” per impedirti di farli.
Affidarsi esclusivamente a società di Head Hunting
Il primo errore è affidare la ricerca di personale, soprattutto di livello manageriale, esclusivamente a una società di Head Hunting, internazionale o cinese.
I candidati che queste società ti presenteranno, generalmente tratti dai loro database, nella maggior parte dei casi non sono “a fuoco” sul tuo business e difficilmente si integrano con la cultura e l’organizzazione di una PMI.
Spesso vedono la tua azienda come un passaggio per alzare il loro stipendio e fare poi il salto in un’azienda internazionale più grande e famosa.
La strada migliore per cercare e selezionare personale locale è quella del word of mouth. Ciò significa fare riferimento al tuo network professionale in Cina, o a quello di persone di tua fiducia, che può comprendere persone appartenenti ad altre aziende, fornitori, clienti, associazioni di settore, professionisti o altre istituzioni.
2. Defining the Wrong Candidate Profile
Le nostre PMI tendono a esagerare con le skill richieste e a essere evasive sulla retribuzione, attirando così candidati non adatti o con richieste economiche esorbitanti.
Per esempio, per una figura di Sales Manager Cina una azienda mia cliente richiedeva: provenienza da un’azienda internazionale del settore, almeno dieci anni di esperienza, conoscenza dell’inglese o addirittura dell’italiano.
Un candidato con questi requisiti difficilmente lascerebbe una multinazionale per un’azienda piccola, a meno che non gli venga riconosciuto uno stipendio molto superiore a quello attuale.
Ti consiglio di dare più peso ai cosiddetti “soft skill "” e se possibile di puntare su persone giovani e con potenzialità di crescita, che abbiano entusiasmo per il nuovo ruolo e si possano più facilmente fidelizzare all’azienda.
3. Hiring to Save Money
Anche se può sembrarti più conveniente assumere una persona piuttosto che pagare dei professionisti esterni, considera che nel momento in cui dovessi tagliare i costi ti sarà molto difficile agire in tempi rapidi sul personale dipendente.
Se stai istituendo una filiale produttiva o commerciale, fai attenzione a non sovraccaricare la tua struttura con ruoli che, almeno all’inizio, non richiedono una persona full time e cerca di mantenere il più possibile una struttura dei costi flessibile.
I’ve seen companies hire local HR managers for teams of 20 people—only to have them spend most of their time looking for something to do.
Outsource non-core functions to local professionals—for example, legal, administrative, or even non-strategic marketing services.
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